Se hai avuto nei tuoi dipendenti almeno un problema di scarso rendimento, demotivazione, abbandono della tua azienda per altri posti di lavoro, orientamento alla lamentela e non alla soluzione, tendenza alla confusione, percezione di malessere, difficoltà comunicative e di leadership, allora continua a leggere questo articolo.
La gestione delle persone è una dimensione che certamente ogni azienda è chiamata a condurre con particolare cautela, specialmente in un mondo in cui, dopo la pandemia, il concetto di sostenibilità ambientale, sociale ed economica è ormai acclarato nell’immaginario di noi tutti.
Sostenibilità implica il “prendersi cura”, non azzardando azioni sbrigative, se non istintive, che spesso risultano controproducenti per l’azienda. Troppo spesso consulenti avventati o scarsamente competenti tendono a fornire soluzioni standard, come precoci licenziamenti o fantomatici corsi che ti insegnerebbero a comandare, ma non ad ascoltare o a fare un’accurata analisi della situazione, che non risultano risolutive, ma ti fanno correre il rischio di cronicizzare il problema. È come se ti rechi dal medico e questi, prima di fare un’attenta diagnosi, ti dia la cura semplicemente guardandoti in viso.
Talvolta assistiamo alla semplicistica somministrazione di test che ti direbbero cinicamente se una persona devi tenerla in azienda piuttosto che buttarla fuori, non tenendo conto che quel disagio potrebbe rappresentare la punta dell’iceberg di un sistema non ben gestito.
Fermo restando che ogni situazione è a sé stante, certe volte additare una persona come “colpevole”, può farci correre il rischio di colpire semplicemente il capro espiatorio di un sistema che non funziona e continuerà a mostrare le sue falle anche se viene sostituita la persona in questione. È vero che bisogna saper mettere la persona giusta al posto giusto, (avvalendoci anche in questo caso di strumenti scientificamente adeguati) ma è anche vero che se non analizziamo accuratamente gli aspetti organizzativi e gestionali del “sistema persone”, costruendo di conseguenza un progetto specifico, le inefficienze ed i malcontenti continueranno a sussistere.
Da un punto di vista psicologico, quando in azienda si manifestano dei disagi in una persona o tra le persone, dobbiamo subito chiederci se questi non costituiscano dei sintomi che possano avere le più svariate origini nel management stesso delle persone. In tal senso, prima di agire con decisioni affrettate, il primo lavoro da effettuare è quello di implementare un sistema rigoroso di analisi dei fabbisogni aziendali, che possa consentirci di fare un’accurata diagnosi della situazione, partendo dall’analisi dello stato di benessere delle persone in azienda (su svariate dimensioni), mettendo in luce punti di forza ed aree di miglioramento dei team di lavoro e del loro management, attitudini individuali, organizzazione del lavoro, gestione del knowledge aziendale, ecc., per giungere alla realizzazione di un progetto d’intervento su misura della specifica realtà aziendale e che quindi possa soddisfare le specifiche esigenze di quel sistema. Soltanto in questo modo possiamo gettare le vere basi per una compartecipazione e una motivazione di tutte le risorse umane nonché per la creazione di un forte senso di appartenenza aziendale, aspetti fondamentali per la generazione di team forti e duraturi nel tempo, in grado di affrontare le più disparate sfide con fiducia e tenacia.